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  • Yofren Guerrero

APRENDIZAJE COMBINADO: La actualización de los procesos de capacitación

Las situaciones de aprendizaje dentro del mundo corporativo tienden a sufrir modificaciones constantemente, no porque la modalidad blended sea un paradigma fácilmente de objetar sino porque la gran facultad que posee es su alta maleabilidad y adaptación a las situaciones de aprendizaje que se puedan generar desde la planeación de capacitación. Es decir, que la alta maleabilidad le permite sobrevivir a los avances tecnológicos y científicos en cuanto a educación se refiere. La modalidad combinada de aprendizaje está basada en la mezcla de situación presenciales con situaciones a distancia y/o virtuales, esta es una de las facetas más conocidas, otra se basa en las combinaciones de aulas de clase con un facilitador más repasos con temas vía correo electrónico que el participante resolverá a su propio ritmo, a bien intervenciones en las que el apoyo tecnológico en video lecturas, animaciones y tutoriales son apoyados con intervenciones presenciales personalizadas o grupales, en fin, la modalidad combinada al ofrecer situaciones de aprendizaje es en extremo múltiple y variada, lo cual se debe manejar con especial cuidado debido a que una planificación inadecuada de un modelo combinado puede hacer que la capacitación se vuelva improductiva.


Con respecto a la idea anterior, existe una regla de oro que se debe tener en cuenta a la hora de planear situaciones de aprendizaje en una modalidad combinada o blended y esta es que debe existir “EQUILIBRIO” entre lo virtual y lo presencial, dicho equilibrio no representa un cero específico dentro de la recta numérica de lo más beneficioso o últimos avances en tecnología educativa, sino que es un punto en el espacio definitivamente variado, propio y único de cada situación.


En tal sentido, para hallar el equilibrio en una planeación de capacitación de proceso de aprendizaje combinado debes en primer lugar analizar detenidamente las necesidades de aprendizaje que tiene el conjunto de personas a las que se va a capacitar y al mismo tiempo identificar las necesidades de capacitación de la empresa, lo primero data en la condición que tienen las personas para acceder a la capacitación; esto es nivel académico, acceso tecnológico, capacitaciones previas, conocimiento previo en la temática, entre otros.


Lo segundo, cuanto a la organización, la productividad que necesitan alcanzar para aumentar la producción, todo lo que concierne a las deficiencias encontradas en los procesos y procedimientos tanto administrativos como operativos, lo cual se contrasta con los objetivos y metas que se ha trazado la empresa para avanzar, una interrogante que constantemente se debe plantear sería ¿Los colaboradores necesitan aprender esto?, la interrogante vale tanto para el todo como para las partes de lo que concierne a la planeación, temas, partes de los temas, actividades, así como para el objeto general de la capacitación. Ambas situaciones; personas y empresa; representan un diagnóstico esencial para encontrar el punto de equilibrio para que las situaciones de aprendizaje en la capacitación realmente tengan un impacto positivo en las personas en primer lugar y por ende en la organización.


Aunado a la idea anterior, vale muy bien identificar otros detalles que definitivamente darán mayor seguridad en la efectividad de la capacitación y alejarán las prácticas del margen de error que asecha latentemente a la planificación, un de ellos es el factor motivacional en los colaboradores, capacitarse por que es una obligación muchas veces no suele ser agradable y productivo, las personas terminan haciéndolo pero normalmente los resultados no son tan satisfactorios en cuanto a la transcendencia de la aplicación de los conocimientos adquiridos que en definitiva son convierten en el retorno de la inversión, en cambio que encontrar ese punto de inflexión en el que las personas encuentran beneficioso y productivo la capacitación a nivel personal definitivamente catapultará el aprendizaje, algunas situaciones que acompañan a este factor motivacional está en obtener certificación que añade crecimiento profesional para el CV, dedicación exclusiva y en los casos que lo permita manutención durante el tiempo de capacitación, entre otros.


En definitiva, dentro de los procesos de aprendizaje combinado es necesario contar con los recursos que faciliten la información a los participantes y es allí donde según el diagnóstico se pueda establecer cuales son los canales ideales para suministrar los contenidos (escrito físicos o digitales, tutoriales, videolecturas), definir según los espacios de trabajo cuales serán las estrategias para que cada participante pueda colocar en práctica lo que va aprendiendo, así como la planeación de las situaciones en las cuales la interacción tanto personal como grupal permiten compartir experiencias y resolver dudas a través de diferentes medios y canales, así mismo establecer los mecanismos que permitirán verificar el desempeño de cada uno y de las vías que favorecerán la realimentación de la información, de tal manera que todo lo que se disponga para el aprendizaje tenga en su propio contexto la medida de participación justa en cuanto a tiempo, profundidad de contenido, empleo de estrategias, evaluaciones, incentivos, entre otros.

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